Уволить нельзя оставить. Расставляем запятые по закону

Нет ни одной сферы, которую бы не затронул кризис, связанный с распространением коронавирусной инфекции (COVID-19) и принятием мер в целях защиты населения нашей страны.

Огромный удар терпит в настоящее время сфера трудовых отношений.

Что произошло?

В условиях объявления в стране нерабочих дней, введения режима самоизоляции, установления обязанности сохранения заработной платы в полном объеме и остановки деятельности компании, которая фактически сейчас ничего не производит и не получает доход, собственник бизнеса вынужден искать способы минимизировать свои затраты.

Существенный размер затрат относится на оплату труда работников.

Логичным решением для работодателя является увольнение части сотрудников.

Министерство труда также предложило дать правительству право устанавливать особый порядок увольнения на фоне пандемии.

Одним из предложений было установить возможность увольнения сотрудника в двухнедельный срок с предварительным уведомлением и выходным пособием, но без сохранения зарплаты на время трудоустройства.

Однако, премьер-министр Михаил Мишустин заявил о том, что работодателей, которые задерживают зарплаты или увольняют сотрудников в условиях пандемии коронавируса будут жестко наказывать.

Какие варианты?

1. Увольнение - не панацея

Объявление нерабочих дней, остановка деятельности компании либо резкое сокращение продаж не относятся к основаниям для увольнения сотрудника.

При этом, трудовой кодекс допускает возможность прекращения договора с работником по основаниям, не зависящим от воли сторон.

Например, при наступлении чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений.

Такие обстоятельства должны быть установлены решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ. В настоящее время такие решения не приняты.

Увольнение работников может повлечь за собой ряд неблагоприятных последствий:

• проведение проверок контролирующими органами (трудовая инспекция, прокуратура и налоговая инспекция и т.д.), привлечение к ответственности за нарушение прав работника;

• признание увольнения незаконным и, как следствие, обязанность выплаты работнику заработной платы за весь период вынужденного прогула, компенсации за задержку заработной платы и возмещения морального вреда.

Таким образом, с учетом позиции государства «экстренное увольнение» может повлечь за собой дополнительные проблемы для работодателя.

2. Направление работника в административный отпуск

Административный отпуск по своей сути является отпуском без сохранения заработной платы (статья 128 ТК РФ).

При этом, отпуск без сохранения заработной платы возможен именно по заявлению сотрудника.

То есть вынудить работника уйти в данный отпуск без его воли фактически невозможно.

В противном случае работодателя могут ожидать неприятности в виде проверок прокуратурой или трудовой инспекцией с привлечением к ответственности.

Соответственно, данный вариант возможен, если удастся договориться с сотрудником.

3. Введение режима неполного рабочего дня / недели

Основания введения режима неполного рабочего дня / недели:

• наличие причин, связанных с изменением организационных и технологических условий труда;

• определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены в связи с указанными причинами;

• трудовая функция работника не меняется;

• режим неполного рабочего дня/недели вводится в целях недопущения массового увольнения работников, на срок не более 6 месяцев;

• о введении режима неполного рабочего дня/недели работник должен быть уведомлен не позднее, чем за два месяца.

Оплата труда работника в условиях неполного рабочего дня / недели производится пропорционально отработанному им времени.

Наличие организационных или технологических изменений должно быть подтверждено работодателем документально, с обоснованием их значимости и необходимости для предприятия.

Ранее судебная практика придерживалась позиции, что само по себе снижение продаж и ухудшение финансового состояния предприятия не относится к причинам, которые позволяют работодателю изменить условия трудового договора.

Это значит, что при наличии вышеуказанных оснований работодатель вполне законно может сократить расходы на оплату труда.

4. Сокращение численности или штата работников

Сокращение численности или штата работников — это два разных основания уменьшения числа работников — трудовых единиц:

• при сокращении численности, сокращается непосредственно число работников;

• при сокращении штата исключаются структурные подразделения или конкретные должности.

«Сокращение» - одна и самых сложных процедур. Строгое соблюдение всех формальностей и требований закона — главное условие его правомерности.

Принимая это решение, работодатель может рассчитывать на экономию в сумме выплачиваемой зарплаты сокращенному сотруднику после всех выплат в его пользу.

Тем не менее, выплаты при сокращении значительны (ст. 180 ТК РФ): зарплата за отработанное до увольнения время; компенсация за неиспользованный отпуск; выходное пособие в размере среднего заработка; средний заработок на период трудоустройства (не более 1 месяца).

Одним из самых важных процедурных моментов является уведомление сотрудника о планируемом сокращении минимум за два месяца.

Таким образом, сокращение действительно позволяет минимизировать расходы в будущих периодах, но требует единовременных затрат.

5. Уменьшение размера оплаты труда по соглашению сторон

Уменьшение заработной платы возможно в случае наличия на это согласия работника.

Для этого необходимо заключить дополнительное соглашение, которым будут изменены условия ранее заключенного трудового договора.

Внутренними актами организации могут быть установлены определенные ограничения, которым может противоречить изменение заработной платы, в связи с чем дополнительное соглашение могут признать незаконным.

То есть, при достижении договоренности между работником и работодателем, данный вариант может быть использован работодателем.

Что делать?

Каждый работник должен понимать, что он «в одной лодке» со своим работодателем.

Работник рискует утратить свой доход в случае ухудшения финансового состояния компании или приостановления ее деятельности.

С учетом позиции государства, работодателю остается здраво оценить все возможные варианты и донести до сотрудников вынужденную необходимость принятия той или иной меры.

В противном случае, проиграет каждый.

Авторы статьи:

Ольга Сонина , ведущий юрист компании ООО «Юсконсалт»

Валентина Гречишникова, юрист компании ООО «Юсконсалт»